"Je m'en vais." Le signal final.
Le turnover coûte cher. Recrutement, onboarding, période de montée en compétence, perte de productivité pendant la vacance du poste.
Tout ça, c'est documenté. Tout le monde le sait.
Le coût du turnover dépend de qui part. Un high performer vaut 200% de son salaire en coût de remplacement. Un middle performer, 100%. Un low performer, 40%.
Quand vos pratiques managériales dysfonctionnent, ce sont vos high performers qui partent.
Pour 7 départs par an (15% de turnover sur 50 personnes) à 85K€ de coût employeur moyen :
| Scénario | Profil des départs | Coût annuel |
|---|---|---|
| Pire cas | 3 HP, 2 MP, 2 LP | ~1.2M € |
| Cas moyen | 2 HP, 3 MP, 2 LP | ~600K € |
| Meilleur cas | 0 HP, 2 MP, 5 LP | ~240K € |
L'écart entre le pire et le meilleur scénario :
960K€ par an
C'est le coût de perdre vos talents au lieu de perdre vos poids morts.
Note : HP = High Performer (×2.0), MP = Middle Performer (×1.0), LP = Low Performer (×0.4)
Gallup (2008) : au moins 75% des départs volontaires sont liés à des facteurs que les managers peuvent influencer.
Pas le salaire. Pas le marché. Le management.